Neben der Personalbindung und -entwicklung ist die Personalbeschaffung ein wesentlicher Bestandteil des Personalmanagements. Doch um Mitarbeiter einzustellen, bedarf es freier Stellen, sei es durch eine Neuschaffung oder im Zuge einer Nachfolgeregelung, weil ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt. Und gerade dieser Punkt ist interessant, da er Gelegenheit gibt, sich zu hinterfragen und seine Firma besser aufzustellen.
Lässt man das altersbedingte Ausscheiden sowie individuelle, private Gründe (z.B. Umzug zum Partner in eine andere Region) außen vor, so ergeben sich vier wesentliche Gründe, warum Mitarbeitende Unternehmen verlassen:
Attraktives Gehalt
Laut einer aktuellen Forsa-Studie im Auftrag von Xing ist für ca. 38% ein besseres, attraktives Gehalt eine Wechselmotivation. Gerade für kleinere, mittelständische Unternehmen kann dies ein eine Herausforderung darstellen, v.a. wenn ein Weltkonzern in der Nähe ansässig ist, da dieser meist ein deutlich höheres Lohnniveau anbietet. Dennoch gilt sich die Frage zu stellen: Ist mein Lohnniveau, das ich meinen Mitarbeitenden anbiete, branchenüblich? Kann ich mit Prämien, Boni oder Benefits Anreize schaffen? Gibt es Personen, die schon lange keine Lohnerhöhung mehr bekommen haben? Gerade langjährige Mitarbeitende, die nicht von sich aus eine Lohnerhöhung verlangen, werden gerne „vergessen“ und erhalten oft jahrelang dasselbe Gehalt.
Stress bei der Aufgabenbewältigung
Das Arbeitspensum wird von jeder Person anders aufgefasst, nicht nur zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch in der Belegschaft gibt es Teammitglieder, die schneller, andere die langsamer arbeiten. Folglich reagieren Mitarbeitende auf denselben „Berg an Arbeit“ ganz unterschiedlich. Während manche sich voll Tatendrang in die Arbeit stürzen, geraten andere fast in Panik. Hier gilt es konstant das Ohr an der Belegschaft zu haben, um herauszufinden, ob einzelne Mitarbeitende überfordert sind. Vielleicht kann die Arbeit innerhalb des Teams anders aufgeteilt werden? Vielleicht brauchen manche Hilfestellungen, um ihre Arbeit besser zu strukturieren, oder ist vielleicht doch es nötig, eine weitere Arbeitskraft zu rekrutieren.
Probleme mit der Führungskraft
Natürlich kann es vorkommen, dass die zwischenmenschliche Chemie nicht stimmt und man sich sprichwörtlich einfach „nicht riechen“ kann. Hier sind der Personalabteilung meist die Hände gebunden, es sei denn man kann den Mitarbeitenden in ein anderes Team versetzen, um ihm so einen anderen Vorgesetzten zu verschaffen. Liegt es aber am Führungsstil des Vorgesetzten, so lässt sich über entsprechende 4- oder 6-Augen-Gespräche oder Seminare die Sozialkompetenz der Führungskraft verbessern.
Keine Aufstiegschancen
Hier sind speziell kleineren Unternehmen natürliche Grenzen gesetzt, da die Anzahl der Positionen mit Personalverantwortung limitiert ist. Folglich gilt es im engen Austausch mit den Mitarbeitenden Wünsche und Erwartungen zu erkennen, um Wege zu finden, wie eine persönliche Weiterentwicklung aussehen kann. Durch Job-Rotation oder das Aneignen neuer fachlicher Kenntnisse kann so möglicherweise die fehlende Personalverantwortung aufgefangen und dem Mitarbeitenden dennoch Perspektiven im Unternehmen aufgezeigt werden.
Die Kündigung eines Mitarbeitenden ist zwar ärgerlich, bietet aber dennoch die Möglichkeit sich als Unternehmen zu hinterfragen, sich zu verbessern und das vorhandene Potential besser auszuschöpfen. Besuchen Sie doch eines unserer regelmäßigen Workshops, um auch für Ihr Unternehmen Impulse zu erhalten. Kommen Sie gerne auf uns zu!
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